Bei der Prüfung von Kündigungsfristen kommt es generell auf den Zugang an. In der Regel muss derjenige, der sich auf die Einhaltung einer Frist beruft, nachweisen, dass der Empfänger die Kündigung erhalten hat. Im Arbeitsrecht kann die Frage des rechtzeitigen Zugangs einer Kündigung insbesondere dann von entscheidender Bedeutung sein, wenn der Mitarbeiter in der Probezeit gekündigt werden soll. So wie im vorliegenden Fall, den das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein zu entscheiden hatte (Urteil v. 13.10.2015 – 2 Sa 149/15).. Die Klägerin ist Rechtsanwalts- und Notarfachangestellte und war seit dem 01.09.2014 bei der Kanzlei der Beklagten beschäftigt. Im Arbeitsvertrag war eine Probezeit von drei Monaten vereinbart. Die Beklagte kündigte der Klägerin mit Schreiben vom 30.11.2014 zum 15.12.2014, hilfsweise zum 31.12.2015 und ließ das Kündigungsschreiben noch am Sonntag den 30.11.2014 durch einen Boten in den Briefkasten der Klägerin einwerfen. Die Beklagte war der Ansicht, die Kündigung sei noch am Sonntag zugegangen, das Arbeitsverhältnis befand sich somit noch in der Probezeit und konnte deshalb mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Die Klägerin entdeckte die Kündigung allerdings erst am Montag in ihrem Briefkasten. Zu prüfen war die Frage des rechtzeitigen Zugangs der Kündigung.

Kein Zugang einer Kündigung am Sonntag

Während der Probezeit, kann ein Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden. Danach kann es nur noch mit einer Mindestfrist von mindestens vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden. Entscheidend ist immer, wann die Kündigung dem Arbeitnehmer zugeht. Eine Kündigung als einseitige empfangsbedürftige Willenserklärung wird erst dann wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht. Zugegangen ist die Kündigungserklärung, wenn sie derart in den Machtbereich des Empfängers gelangt, dass dieser sich unter normalen Umständen von ihrem Inhalt Kenntnis verschaffen kann und wenn die Kenntnisnahme nach den Gepflogenheiten des Verkehrs von ihm erwartet werden muss. Würde das Kündigungsschreiben aber zu einer Tageszeit in den Briefkasten eingeworfen, bei der es nicht mehr verkehrsüblich ist, das jemand in seinen Briefkasten schaut, gilt die Kündigungserklärung erst am nächsten Werktag als zugestellt. Achtung: Diese gesetzliche Vermutung lässt sich ggf. auch widerlegen. Beobachtet beispielsweise ein Bote, dass der Empfänger zum Briefkasten geht und das Schreiben entnimmt, dann könnte der Arbeitgeber den Zugang des Kündigungsschreibens am Sonntag beweisen. Wenn der Beweis erbracht werden kann, dass dem Arbeitnehmer die Kündigung am Sonntag bereits bekannt geworden ist, kann eine Kündigung also auch Sonntag zugehen. In der Praxis wird eine solche Beweisführung aber oft schwierig werden.

Kündigung bedarf einer Frist von mindestens vier Wochen

Die von der Beklagten ausgesprochene Kündigung ging der Klägerin erst am Montag zu, denn es wird von niemandem erwartet, an einem Sonntag nach der Post zu sehen. Üblicherweise wird am Sonntag keine Post ausgetragen. Eine Kündigung mit zweiwöchiger Frist war nach diesem Sonntag nicht mehr möglich. Die Beklagte hatte deshalb eine Frist von mindestens vier Wochen einzuhalten, weshalb die von ihr hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung griff und das Arbeitsverhältnis zum 31.12.2014 endete. Wichtig: Oft wird eine Probezeit von sechs Monaten vereinbart. Innerhalb dieses Zeitraums ist die Kündigung mit einer zweiwöchigen Frist möglich. Eine Begründung ist nicht erforderlich und der Arbeitgeber muss auch keine Sozialauswahl treffen. Bei einer Kündigung nach mehr als sechs Monaten muss geprüft werden, ob das Kündigungsschutzgesetz greift. Nur in Betrieben mit mehr als 10 Mitarbeitern genießen die Mitarbeiter Kündigungsschutz. In Kleinbetrieben kann der Arbeitgeber also grundsätzlich ohne Angabe von Gründen die Kündigung aussprechen. Allerdings darf er keine Willkür anwenden.

Das ist in der Probezeit zu beachten

Die Verkürzung der Kündigungsfrist in der Probezeit ist maximal für sechs Monate möglich. Oftmals herrscht die falsche Vorstellung, dass es bei einer Kündigung in der Probezeit auf den Ablauf der Kündigungsfrist ankommt, die Kündigung also quasi zwei Wochen vor Ende der Probezeit zugehen muss. Das ist falsch. Noch am letzten Tag der Probezeit hat der Chef die Möglichkeit die Kündigung zuzustellen. Wenn der Mitarbeiter in den ersten sechs Monaten krank war oder andere außergewöhnliche Umstände dazu geführt haben, dass eine echte Erprobung nicht stattfinden konnte, kommt oft der Wunsch auf die Probezeit zu verlängern. Das ist nachvollziehbar, aber rechtlich nicht ist eine Verlängerung der Probezeit über sechs Monate hinaus nicht zulässig. In der Praxis greift man daher oft auf die Möglichkeit zurück, einen befristeten Vertrag anzuschließen. Der Arbeitgeber kann den Mitarbeiter dann noch einmal prüfen ohne das Risiko eines Kündigungsschutzverfahrens einzugehen. Zu beachten sind dabei allerdings die Vorgaben des Teilzeit- und Befristungsgesetzes.