Eine verhaltensbedingte Kündigung wegen schlechter Leistungen kommt nur dann in Betracht, wenn der Arbeitnehmer gesundheitlich dazu in der Lage wäre, die geforderte Leistung zu erbringen. Ein Mitarbeiter, der aufgrund einer Erkrankung nicht dazu in der Lage ist, die volle Arbeitsleistung zu erbringen, könnte ggf. personenbedingt gekündigt werden. In beiden Fällen muss der Arbeitgeber zunächst einmal darlegen, dass der Mitarbeiter eine objektive Schlechtleistung erbracht hat, die eine Abmahnung bzw. sogar eine Kündigung rechtfertigen könnte.

Im Rahmen eines Arbeitsvertrages wird generell, anders als beim Werkvertrag, kein bestimmter Erfolg geschuldet. Auch in den meisten Arbeitsverträgen finden sich keine genauen Angaben zur geforderten Leistung. Der Arbeitnehmer muss also in der Regel auch für eine Schlechtleistung bezahlt werden. Dennoch kann der Arbeitnehmer seine Arbeitsweise nicht einfach selbst bestimmen. Er muss die Leistung erbringen, die er im Rahmen seiner persönlichen Leistungsfähigkeit erbringen kann, sich also „anstrengen“. Um nun objektiv messbar zu machen, inwieweit die Leistung negativ abweicht, muss der Arbeitgeber auf die durchschnittliche Leistung vergleichbarer Mitarbeiter verweisen.

Individuelle Fähigkeiten des Arbeitnehmers sind zu berücksichtigen

Die Leistung des abgemahnten bzw. gekündigten Mitarbeiters muss deutlich von der Leistung der Vergleichsgruppe abweichen. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte beispielsweise im Fall einer Versandhausmitarbeiterin entschieden, dass eine Fehlerquote, die auf längere Zeit das Dreifache anderer Mitarbeiter übersteigt, als deutlicher Anhaltspunkt für ein pflichtwidriges Verhalten gewertet werden kann (Az. 2 AZR 536/06). Doch Achtung: Es gibt keine starre Grenze! Die Richter haben klargestellt, dass es bei der Beurteilung immer auf die Umstände im Einzelfall ankommt.

Je kleiner die Vergleichsgruppe beispielsweise ist, desto eher wird man mit Zufallsergebnissen argumentieren können. In jeder Gruppe gibt es in der Regel ein „Schlusslicht“ und „Überflieger“. Auch ist beispielsweise das Alter der Vergleichspersonen und deren Arbeitserfahrungen zu berücksichtigen. Ebenso kommt es auf die Art der Arbeitsaufgabe an bzw. auf die Auswirkung, die ein Fehler für das Unternehmen haben kann. Ein Arbeitgeber, der eine Kündigung auf eine pflichtwidrige Schlechtleistung stützen will, sollte sich daher umfassend beraten lassen. In jedem Fall muss dem Arbeitnehmer gegenüber mindestens eine Abmahnung ausgesprochen werden, bevor eine Kündigung erfolgen darf.