Nach dem Willen des Gesetzgebers sollte die Befristung von Arbeitsverträgen ursprünglich die Ausnahme sein. Daher sind laut Teilzeit- und Befristungsgesetz eine Reihe von Vorgaben zu beachten, die der Arbeitgeber einhalten muss. Trotz dieser gesetzlichen Hürden ist aber in vielen Branchen die Befristung zur Regel geworden. Laut einer Auskunft der Bundesregierung erfolgen im Jahr 2017 sogar insgesamt 41 Prozent der Neueinstellungen nur auf Zeit, führend dabei die Nahrungs- und Genussmittelindustrie, wo über 70 Prozent der Arbeitnehmer nur befristete Verträge haben. Gerade Berufseinsteiger bis Mitte 30 haben aktuell oft gar keine andere Wahl, als sich auf befristete Arbeitsverträge einzulassen. Doch wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden? Eine pauschale Antwort auf diese Frage gibt es nicht. Denn laut Gesetzgeber kommt es auf die näheren Umstände an.

Befristung mit oder ohne Sachgrund

Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann ganz unterschiedliche Hintergründe haben. Wie oft ein Arbeitsvertrag verlängert werden kann richtet sich danach, welchen Zweck die Befristung verfolgt. Generell erlaubt das Gesetz auch eine Befristung ganz ohne näheren Zweck. Die Motive des Arbeitgeber müssen dann im Vertrag nicht näher erläutert werden. Sehr häufig erfolgt eine Befristung aus Sicht des Arbeitgebers, um flexibel zu bleiben. In solchen Fällen spricht man von einer Befristung ohne Sachgrund. Ohne Sachgrund ist ein befristeter Arbeitsvertrag wie oft vergessen wird nicht pauschal unzulässig. Es ergibt sich allerdings eine Höchstdauer der Befristung von zwei Jahren. Innerhalb dieses Zeitraums kann der Arbeitsvertrag sogar bis zu dreimal verlängert werden. Danach ist aber Schluss. Der Arbeitnehmer kann nach Ablauf von zwei Jahren also nur noch unbefristet weiterbeschäftigt werden. Es sei denn es liegt ein sachlicher Grund vor, der von § 14 Absatz 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz gedeckt ist. In dem Fall kann sich eine Befristung mit Sachgrund auch an eine sachgrundlose Befristung anschließen. Die Frage, wie oft darf ein Arbeitsvertrag verlängert werden darf, stellt sich folglich nicht, wenn die Befristung von vornherein sachlich begründet wird.

Sachgrund für eine Befristung prüfen

Der Gesetzgeber nennt acht Gründe, aus denen der Vertrag befristet werden darf. Ganz am Anfang steht der der vorübergehende betriebliche Bedarf. Ein häufiger Fall wäre die Vertretung eines auf längere Zeit erkrankten Mitarbeiters oder eine Schwangerschafts- bzw. Elternzeitvertretung. Auch ein großer Auftrag, der im Rahmen eines Projekts abzuwickeln ist, begründet einen besonderen Bedarf an weiteren Arbeitskräften. Beispiel: In einem Betrieb fällt eine Mitarbeiterin für 18 Monate aus, weil sie Elternzeit in Anspruch nimmt. Da diese Lücke intern nicht gefüllt werden kann, muss für die Zeit eine Vertretungskraft eingestellt werden. Ein befristeter Arbeitsvertrag für die Dauer der Elternzeit ist unproblematisch, denn der Arbeitgeber kann die Befristung sachlich begründen. Sollte die Mitarbeiterin in Elternzeit ihre Elternzeit verlängern, ist eine Anschlussbefristung möglich. Dies gilt auch, wenn diese Mitarbeiterin gar nicht mehr in den Betrieb zurückkehrt. Laut Bundesarbeitsgericht entsteht kein unbefristetes Arbeitsverhältnis, wenn der Sachgrund nach Abschluss des befristeten Vertrags wegfällt.

Befristung in der Probezeit

Auch die Erprobung eines Mitarbeiters oder Trainees rechtfertigt, dass der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag befristet. Wie oft eine Verlängerung der Befristung zur Erprobung vorgenommen werden darf, hängt vom Einzelfall ab. Die Frage, wie oft ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden darf, stellt sich häufig auch im Zusammenhang mit einer Vorbeschäftigung, die schon einige Jahre zurückliegt. Angenommen der Mitarbeiter war bereits einmal in dem Betrieb befristet beschäftigt, hat dann aber einige Jahre bei einer anderen Firma gearbeitet. Das Bundesarbeitsgericht hat in früheren Urteilen den Standpunkt vertreten hat, dass eine Vorbeschäftigung nur dann relevant sei, wenn sie weniger als drei Jahre zurücklag. Heute ist die Rechtslage durch ein Urteil des Bundesverfassungsgerichts geklärt. Die Richter entschieden, dass der Zeitpunkt der Vorbeschäftigung nicht relevant sei (BVerfG, Az. BvL 7/14, 1 BvE 1375/14) .