Sobald sich die Vertragsparteien einig geworden sind, kann der Arbeitsvertrag aufgesetzt werden. Doch was gehört in einen Arbeitsvertrag? Hier wäre zu unterscheiden zwischen grundlegenden Inhalten, die in jedem Arbeitsvertrag stehen sollten und besonderen bzw. optionalen Vereinbarungen. Übrigens: Auch die mündliche Zusage des Arbeitgebers nach einem Bewerbungsgespräch begründet rechtlich gesehen einen Arbeitsvertrag. Die Schriftform ist also für eine Anstellung nicht zwingend erforderlich. 

Schriftlicher Arbeitsvertrag

Von einem Arbeitsvertrag per Handschlag ist allerdings abzuraten. Zumal das Nachweisgesetz ohnehin vorsieht, dass der Arbeitgeber die wichtigsten Punkte des Arbeitsverhältnisses schriftlich festlegen muss. Spätestens einen Monat nach Arbeitsaufnahme sollte er die wesentlichen Inhalte des Arbeitsvertrages in Schriftform vorlegen. Ansonsten kann das für den Arbeitgeber erhebliche Nachteile haben. Denn dann gilt eine Umkehrung der Beweislast. Beruft sich der Arbeitnehmer beispielsweise auf ein angeblich vereinbartes hohes Gehalt, muss der Arbeitgeber den Gegenbeweis für diese Behauptung antreten. Ein schriftlicher Vertrag ist also immer vor Arbeitsantritt zu empfehlen. Die grundlegenden Elemente eines Arbeitsvertrag ergeben sich in erster Linie aus den gesetzlichen Bestimmungen in § 2 Nachweisgesetz. 

Grundlegende Inhalte eines Arbeitsvertrages

Neben dem Namen und der Anschrift der Vertragsparteien muss auch der Zeitpunkt des Beginns des Arbeitsverhältnisses aufgeführt werden. Ganz wichtig: Ein befristeter Arbeitsvertrag muss immer schriftlich abgeschlossen werden, ansonsten gilt das Arbeitsverhältnis automatisch als unbefristet. Und: Die vorhersehbare Dauer der Befristung müssen Sie ebenfalls in den Vertrag schreiben. Mit einer Angabe des Arbeitsortes erhalten beide Seiten eine Sicherheit darüber, wo der Arbeitnehmer eingesetzt werden darf. Es können auch mehrere Arbeitsorte in den Vertrag aufgenommen werden, beispielsweise, wenn es mehrere Filialen gibt. Ein weiterer Bestandteil des Arbeitsvertrages ist ein kurzer Umriss der Arbeitsaufgaben.

Tätigkeitsbeschreibung

Bei der Formulierung der Tätigkeitsbeschreibung genügt eine kurze Beschreibung. Doch sollten Sie bedenken, dass sich der Aufgabenbereich im Lauf des Arbeitsverhältnisses ändern kann. Um hier nicht jedesmal eine Vertragsänderung vereinbaren zu müssen, sollten Sie den Tätigkeitsbereich nicht zu eng formulieren. Weisen Sie den Arbeitnehmer ggf. auch auf das Direktionsrecht hin. Demnach können Sie Mitarbeitern auch andere gleichwertige Aufgaben zuweisen, die ihrer Ausbildung entsprechen. Wichtig: Die Vergütung darf sich dadurch nicht ändern.

Vergütung im Arbeitsvertrag

Der wichtigste Punkt für den Arbeitnehmer ist in der Regel die Vergütungsregelung. Hier muss drin stehen, wie hoch das Grundgehalt ist und unter welchen Umständen noch Zuschläge, Zulagen oder Prämien anfallen. Bei Sonderzahlungen müssen Sie auch die Fälligkeit festgelegen. Die Fälligkeit des regulären Arbeitsentgelts regelt ansonsten in § 614 BGB. Da der Arbeitnehmer in Vorleistungspflicht gehen muss, wird das Gehalt in der Regel am ersten Tag des Folgemonats fällig. Wenn etwas anderes gelten soll, muss dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag stehen. Auch Urlaubstage, Kündigungsfristen und Arbeitszeiten müssen laut Gesetz schriftlich festgehalten werden. 

Weitere Punkte im Arbeitsvertrag

Zu den wesentlichen Vertragsbedingungen eines Arbeitsvertrages kommen in der Regel noch weitere Inhalte hinzu. Die Frage:“Was muss im Arbeitsvertrag stehen?“ kann man daher nicht pauschal beantworten. Die Ausgestaltung des Vertrages orientiert sich an den Wünschen der Vertragsparteien. Zum einen ist bei den meisten Arbeitsverträgen die Vereinbarung einer Probezeit vorgesehen.

Kündigungsfrist: Mindestvorgaben beachten

Laut Gesetz muss eine Kündigungsfrist von mindestens vier Wochen eingehalten werden, wenn eine Probezeitvereinbarung fehlt. Üblicherweise wird in den ersten Monaten geprüft, ob der Mitarbeiter wirklich in den Betrieb passt. Die Kündigung innerhalb der Probezeit muss nicht begründet werden. Allerdings sollte die Probezeit nicht länger als sechs Monate betragen, da nur innerhalb dieses Zeitraums der gesetzliche Kündigungsschutz ausbedungen ist. Enthält der Arbeitsvertrag eine Probezeit, kann die Kündigungsfrist auf zwei Wochen reduziert werden. 

Nebentätigkeit des Arbeitnehmers klären

Insbesondere bei Teilzeitarbeitsverhältnissen darf eine Regelung zur Nebentätigkeit des Arbeitnehmers nicht fehlen. Stellen Sie klar, ob der Arbeitnehmer weitere Tätigkeiten für andere Unternehmen oder als Selbstständiger erbringen darf. Allerdings ist zu beachten, dass eine Nebentätigkeit nur verweigert werden darf, wenn hierdurch die Arbeitspflichten beim Hauptarbeitgeber beeinträchtigt werden. In dem Zusammenhang sollte auch die Frage des Wettbewerbsverbots angesprochen werden.

Vorsicht bei Vertragsstrafen

Auch Vertragsstrafen können in einen Arbeitsvertrag gehören. Bei der Formulierung sollte man aber vorsichtig sein, da das Bundesarbeitsgericht zum Schutz des Arbeitnehmers besondere Anforderungen stellt. Geheimhaltungspflichten ergeben sich in der Regel automatisch aus den Nebenpflichten eines Dienstvertrages. Dennoch empfiehlt es sich, die Geheimhaltungspflicht explizit in den Vertrag aufzunehmen. Insbesondere dann, wenn der Arbeitnehmer eine besondere Vertrauensstellung innehat und der Verstoß gegen die Geheimhaltungspflicht mit einer Vertragsstrafe geahndet werden soll.