Laut Bürgerlichem Gesetzbuch hat jeder Arbeitnehmer einen Anspruch auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis. Im Gegensatz zu einem einfachen Arbeitszeugnis wird hier nicht nicht nur bescheinigt, in welcher Postion und über welchem Zeitraum der Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt war. Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis enthält immer auch eine Bewertung der Leistung des Angestellten sowie eine Beurteilung der sozialen Kompetenzen. Doch wie weit geht diese Beurteilungspflicht? Können Arbeitnehmer beispielsweise darauf bestehen, von ihrem bisherigen Arbeitgeber im Arbeitszeugnis eine Beurteilung ihrer Belastbarkeit in Stresssituationen zu erhalten? Hierzu stellte das Bundesarbeitsgericht (BAG) in einer aktuellen Entscheidung fest, dass ein Anspruch generell gegeben sein kann. Voraussetzung ist aber die Branchenüblichkeit. Im konkreten Fall ging es um einen Zeitungsredakteur, dessen Arbeitgeber eine Aussage zu seiner Stressresistenz im Arbeitszeugnis verweigerte. Gerade im Journalistenberuf ist dieser Punkt jedoch ein wichtiges Beurteilungskriterium.

Stressresistenz muss erwähnt werden

Die Angabe komplett auszulassen, kann dem Arbeitnehmer Nachteile bei seiner weiteren Jobsuche einbringen. Denn: Nach der gemeinhin angewandten Logik der Zeugnis-Geheimsprache gelten vollständig fehlende Bewertungskriterien als starke Negativaussage. Genau zu dieser Meinung kam auch das Gericht. Den Arbeitgeber verurteilte es zur nachträglichen Hervorhebung der strittigen Passage im Arbeitszeugnis.
Als Arbeitnehmer können Sie einem unpassenden Arbeitszeugnis ganz leicht vorbeugen: Machen Sie Ihrem Arbeitgeber mit einem gut durchdachten Textentwurf einen ganz konkreten Vorschlag für ihr Arbeitszeugnis. Als Arbeitgeber sparen Sie sich eine Menge Zeit und Mühe, wenn Sie Ihrem Mitarbeiter gleich ein korrekt formuliertes Zeugnis ausstellen. Entsprechende Vorlagen finden Sie bei FORMBLITZ.

Dürfen Fehlzeiten ins Arbeitszeugnis?

In einem Rechtsstreit um das Arbeitszeugnis einer Teilzeitmitarbeiterin, musste das Arbeitsgericht Köln sich mit der Frage beschäftigen, ob Ausfallzeiten zum Inhalt des Arbeitszeugnisses gemacht werden dürfen. Die Richter stellten klar, dass im Einzelfall genau geprüft werden muss, ob es durch Erwähnung der Fehlzeiten nicht zu einer unangemessener Benachteiligung des Arbeitnehmers kommt. Denn dann kann die Nennung der Fehlzeiten verboten werden.
In dem verhandelten Fall hatte die Mitarbeiterin gute bis sehr gute Beurteilungen ihrer Leistungen bekommen. Dennoch hatte der Arbeitgeber die Zeiten des Mutterschutzes und der Elternzeit gleich im zweiten Absatz genau aufgeführt.

Bereits die Tatsache, dass die Fehlzeiten an so prominenter Stelle präsentiert wurden, führte die Richter zu dem Schluss, dass der Leser einen negativen Eindruck von der Arbeitnehmerin erhalten könnte. Auch das Verhältnis von Dauer der Fehlzeit und Dauer des Arbeitsverhältnisses kann dazu führen, dass ein Arbeitnehmer bei der Arbeitssuche durch Erwähnung der Ausfallzeiten benachteiligt wird. Im Ergebnis kam das Arbeitsgericht Köln zu dem Schluss, dass die von der Klägerin beanstandeten Passagen zu Elternzeit und Mutterschutz zu streichen waren (Az. 6 Ca 8751/12). Das bedeutet, dass Arbeitgeber bei der Erwähnung von Ausfallzeiten grundsätzlich vorsichtig sein sollten und die Umstände genau prüfen müssen.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat schon vor einiger Zeit entschieden, dass eine Nennung von Ausfallzeiten erlaubt sein kann, wenn der Einzelfall dies erfordert. In dem Fall ging es ebenfalls um Elternzeit, die deshalb erwähnt werden durfte, weil sie nach Lage und Dauer erheblich war (Az. 9 AZR 261/04). Der klagende Arbeitnehmer war drei Jahre lang in der Elternzeit gewesen, wobei das Arbeitsverhältnis selbst nur vier Jahre angedauert hatte. Hätte man die Elternzeit nicht genannt, wäre bei einem Leser der falsche Eindruck erweckt worden, dass die Arbeitsleistung vier Jahre lang so erbracht worden wäre. Bei Weglassung einer so entscheidenden Tatsache konnte, nach Auffassung des BAG, der Arbeitgeber und Aussteller des Arbeitszeugnisses seiner Wahrheitspflicht nicht mehr gerecht werden.

Ohne Dankesformel kann ein gutes Arbeitszeugnis unvollständig sein

Eine Frau erhielt von ihrem Arbeitgeber zu Beginn ihrer Elternzeit auf eigenen Wunsch hin ein Zwischenzeugnis, welches als „gut“ zu bewerten war. Das Zeugnis war mit einem wohlwollenden Schlusssatz versehen. Nachdem man sich während der Elternzeit gerichtlich auf eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses geeinigt hatte und der Arbeitnehmerin ein wohlwollendes Endzeugnis zugesagt worden war, staunte diese nicht schlecht als der Wortlaut ihres Zwischenzeugnisses kopiert worden war und der wohlwollende Schlusssatz, durch eine schlichte und lieblose Formulierung der Dankesformel ersetzt wurde. Dagegen klagte die Frau und bekam vor dem Landesarbeitsgericht in Düsseldorf auch Recht.

„Nach ihrer dreijährigen Elternzeit scheidet Frau W. aus unserem Unternehmen in beiderseitigem Einvernehmen aus.“, war der Satz des Anstoßes, den Frau W. nicht so in Ihrem Endzeugnis stehen haben wollte. Für das Gericht war dies nachvollziehbar, denn in seiner Schlichtheit stand er ganz im Gegensatz zu den überdurchschnittlichen Bewertungen von Frau W. und ihrer Arbeits- und Führungsqualitäten, die im übrigen Arbeitszeugnis zu lesen waren. Gerade bei überdurchschnittlichen Beurteilungen ist das Fehlen einer Dankesformel nicht hinzunehmen, da dies beim Leser negative Begleitumstände bei der Auflösung eines Arbeitsverhältnisses suggerieren könnte.

LAG Düsseldorf, 03.11.2012, (AZ: 12 Sa 974/10)