Muss der Arbeitgeber die Krankschreibung eines Mitarbeiters immer hinnehmen? Oder kann er arbeitsrechtliche Schritte einleiten, wenn er Zweifel an der Erkrankung hat? Ab wann kann man davon sprechen, dass das die Erkrankung vorgeschoben wurde? Mit diesen Fragen hat sich das Landesarbeitsgericht Hamm ausführlich auseinandergesetzt. Der Kläger war 4 Jahre lang für die Beklagte als Produktionshelfer in Schichtarbeit tätig. Ende Juni 2014 war der Kläger zur um 14 Uhr beginnenden Spätschicht eingeteilt. Um 10:20 Uhr schickte der Kläger seinem direkten Vorgesetzten eine WhatsApp-Nachricht und teilte ihm mit, er benötige an diesem Tag kurzfristig Urlaub.

Ankündigung per Telefon

Kurz darauf telefonierten die Parteien und der direkte Vorgesetzte wies den Kläger an, unmittelbar bei der Beklagten (der Arbeitgeberin) um einen solch kurzfristigen Urlaub anzufragen, was der Kläger jedoch nicht tat. Gegen 13:50 Uhr telefonierten die Parteien noch einmal, woraufhin der Kläger am Ende erklärte: „Dann gehe ich jetzt zum Arzt.“

Eine halbe Stunde später rief der Kläger erneut bei seinem direkten Vorgesetzten an und teilte ihm mit, dass er arbeitsunfähig sei. Dieser fertigte einen Vermerk an und übermittelte den gesamten Vorfall samt Inhalt der geführten Telefonate seinem Vorgesetzten. Die Beklagte hörte daraufhin den Betriebsrat an und kündigte dem Kläger anschließend fristlos, hilfsweise ordentlich. Der Kläger erklärte, wirklich an einer Magen-Darm-Infektion gelitten zu haben. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, die ein Tag nach der Krankmeldung ausgestellt wurde, reichte der Kläger nach.

Entscheidung des Gerichts: Arbeitnehmer hat Erkrankung mutmaßlich vorgeschoben

Das Landesarbeitsgericht Hamm hielt die fristlose Kündigung des Arbeitsvertrages für wirksam, denn es war davon überzeugt, dass der Kläger nicht wirklich arbeitsunfähig erkrankt war (Az.: 10 Sa 156/15). Obwohl der Inhalt der Telefonate streitig war, hatte sich das Gericht davon überzeugt, dass der Kläger in keinem der vorangegangenen Telefonate erwähnt hatte sich krank zu fühlen. Vielmehr habe er selbst erklärt, etwas Wichtiges erledigen zu müssen. Erst als ihm sein direkter Vorgesetzter keinen Urlaub gewährte, habe sich der Kläger für die Krankschreibung entschieden.

Missbrauch von Arbeitnehmerrechten

Damit habe der Kläger rücksichtslos gehandelt und zum Ausdruck gebracht, dass er notfalls bereit ist, seine Rechte aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz zu missbrauchen, um sich einen unberechtigten Vorteil zu verschaffen. Dies stelle eine unberechtigte Drohung dar. Zugleich werde durch die Pflichtverletzung das Vertrauen der Beklagten in die Redlichkeit und Loyalität des Klägers in schwerwiegender Weise beeinträchtigt, so dass in einer solchen Erklärung regelmäßig auch ohne vorangehende Abmahnung ein die außerordentliche Kündigung rechtfertigender verhaltensbedingter Grund zur Kündigung liege.

Beweiskraft der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Grundsätzlich gilt die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als Beweis dafür, dass der Arbeitnehmer tatsächlich krank ist. Hat der Arbeitgeber jedoch wie im vorliegenden Fall berechtigte Zweifel an dem Wahrheitsgehalt der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, müssen diese durch den Arbeitnehmer wieder ausgeräumt werden. Im vorliegenden Fall hat der Arbeitnehmer nur behauptet, er habe an einer Magen-Darm-Infektion gelitten. Um die Zweifel auszuräumen, hätte der Kläger substantiiert vortragen müssen.